HR (Human Resouses)
В настоящее время для каждой компании, как начинающей свое продвижение, так и имеющей крепкие позиции на рынке товаров и услуг, необходимо продвижение и удержание своих позиций.
Имидж компании как привлекательного места для хорошего заработка и карьерного роста важен для всех заинтересованных лиц. К ним относятся сотрудники фирмы, партнеры, возможные кандидаты на определенные должности.
Набор экономических, психологических и профессиональных выгод работника, присоединившегося к персоналу компании, важен и для него самого, и для компании, и для клиентов.
Построение HR-бренда:
- Наем.
- Обучение.
- Удержание.
- Оценка и мотивация.
- Управление HR-брендом.
Новый, современный подход к формированию HR-систем позволяет решать следующие задачи:
- привлечение новых сотрудников и увеличение их заинтересованности в основных направлениях деятельности компании;
- сокращение рекрутинговых затрат и уменьшение текучки кадров;
- увеличение количества резюме, присланных в компанию по инициативе соискателей;
- карьерный рост сотрудников внутри компании.
Специалист по управлению персоналом, с функциональным и проектным подходами, использует новые клиентские подходы, в частности HR-маркетинг.
Основа подхода заключается в многоуровневой работе с клиентами. Это позволяет максимально использовать инновации и сервис в управлении кадрами, подстраиваясь под стратегию компании, что очень полезно в решении оперативных задач для любой организации.
При осуществлении управленческой деятельности важно учесть специфику и организационную культуру компании, стиль управления и сегмент рынка.
Составляющие внутреннего бренда:
- миссия и ценности компании;
- культура общения между сотрудниками;
- внутренние коммуникации и рабочая оболочка;
- управление эффективностью карьерного роста;
- признание сотрудника как профессионала в данной сфере деятельности.
Составляющие внешнего бренда:
- грамотное позиционировании компании не только как производителя товаров и услуг, но и как выгодного работодателя;
- привлечение выпускников престижных учебных заведений;
- налаживание коммуникаций с будущими и бывшими специалистами.
Структура идеологии любой современной компании должна отвечать на следующие вопросы:
- для чего создана компания;
- какова основная цель деятельности компании на глобальном уровне;
- чем деятельность компании отличается от деятельности конкурентов (выделить все направления);
- каковы принципы работы с клиентами и т. д.
HR-бренд не будет правильно работать на результат, если запланировано одно, а в действительности построение модели происходит по другой схеме. Ничего не получится, если ответственный директор проецирует одни ценности, а штат сотрудников транслирует другие. Еще хуже, когда у рабочего персонала абсолютно нет желания заниматься внедрением спущенных сверху указаний. Именно поэтому для координации внутренних и внешних концепций фирмы необходим анализ/аудит HR-маркетинга.
Влияющие на систему и ее эффективность факторы:
- ситуация на рынке труда;
- потребности основных групп населения на данный момент;
- развитие технологий;
- кадровая политика конкурентов;
- цели организации;
- внутренний потенциал фирмы.
Этапы маркетингового плана по подбору персонала:
- определение потребности в количестве профессиональных специалистов;
- исследование и сегментирование рынка;
- разработка методов подбора сотрудников;
- соответствие заработной платы уровню профессионализма и занятости каждого сотрудника;
- формирование бюджета;
- размещение рекламы с целью подбора персонала;
- оценка эффективности проведенных мероприятий в кадровой политике.
Мотивация внутрифирменного HR-маркетинга
Раскруткой собственного бренда занимается любая организация. Наряду с этим должна проводиться нематериальная мотивация к работе. Нужно от методов, основанных на наказаниях и страхе, перейти к поощрению и заинтересованности сотрудников в работе.
С этой целью многие руководители проводят тренинги и бизнес-сессии, используют новые формы обучения для продвижения по карьерной лестнице.
Составляющими HR-деятельности можно назвать использование корпоративных библиотек, блогов, проведение «Дня сюрпризов» и т. д. Возможности HR-маркетинга не имеют ограничений.
Важно помнить, что HR-брендом нужно постоянно заниматься и поддерживать развитие всех выбранных направлений. Работа должна сочетать в себе внутреннюю и внешнюю направленность.
Если в компании поддерживается высокий уровень работы с персоналом, а внешне эти достижения никак не проявляются, потенциальные кандидаты будут недостаточно осведомлены обо всех плюсах работы в данной организации.
Механизм успешного управления репутацией компании, в переводе HR-бренд, требует качественных маркетинговых и управленческих подходов.
Поделиться